Mijn streven is om voor mijn vertrek nog goede afspraken te maken over het beheer van de Mediashakers Database met meer dan 200 goed gekwalificeerde en ervaren etnische mediaprofessionals. Als dit aan de orde is wordt iedereen vanzelfsprekend persoonlijk om toestemming gevraagd.

Voor de andere diensten en activiteiten van Mediashakers zoekt Mira Media nog een oplossing. Informatie hierover zal via direct mail en www.mediashakers.nl verspreid worden.

Ik wens alle Mediashakers veel succes in een mooie toekomst!

Carmelita Serkei

Lees meer en download het Jaaroverzicht Media en Culturele Diversiteit!

Bron: www.miramedia.nl

-> Streefcijfers of quota: Een specifiek voorkeursbeleid is als het repareren van defecten.

Doelen worden pas haalbaar als ze concreet gemaakt worden. Roepen om een ‘inclusieve aanpak’ brengt op zichzelf diversiteit niet dichterbij. Wat niet wegneemt dat het wel belangrijk is om juist ook op het terrein van diversiteit een missie te hebben.
In discussies over meetbare resultaten worden de begrippen ‘ streefcijfers’  en ‘ quota’ vaak door elkaar gehaald. Waarschijnlijk omdat de begrippen gekoppeld worden aan dwang van bovenaf, is de interpretatie veelal dat daarbij kwantiteit belangrijker is dan kwaliteit. Het gevoel is dat allochtonen je als het ware, om politiek correcte redenen, door de strot worden geduwd zonder dat je ze goed kan gebruiken. Deze gedachtegang eindigt onherroepelijk met de uitspraak dat allochtonen ‘het’ zelf ook niet willen, omdat ‘ze’ daarmee niet op basis van hun kwaliteiten beoordeeld worden. En dat wil toch iedereen.

Voor de duidelijkheid:
Er zijn strikte (juridische) eisen aan voorkeursbeleid. Het mag gewoon niet als het enige doel is om de diversiteit in een organisatie te verhogen, omdat het in strijd is met het recht op gelijke behandeling. De zorgvuldigheidseis bepaalt dat alle sollicitanten beoordeeld moeten worden op hun geschiktheid voor een functie.
Streefcijfers zijn wel toegestaan! De middelen die daarbij mogen worden ingezet zijn bijvoorbeeld: nadrukkelijke uitnodigingen om te solliciteren, inzetten van gespecialiseerde bureaus en gebruiken van specifieke wervingskanalen. Daarnaast kunnen neutrale eisen geformuleerd worden (bijvoorbeeld kennis van een bepaalde taal en cultuur) waaraan kandidaten uit specifieke etnische groepen eerder zullen voldoen. Zo’n eis moet wel noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.

Het mechanisme om bij werving en selectie te kiezen voor mensen die je kent en die op je lijken wordt breed erkend. Mede onder (ervaren) druk van tijd en geld wordt de voorkeur gegeven aan mensen die zo soepel mogelijk passen in de redactie- of organisatiecultuur. Er ontstaat een cirkel waardoor er, oneerbiedig gezegd, vaak sprake is van het ‘rondpompen’ van dezelfde medewerkers en nieuwe instroom feitelijk onmogelijk is.

Hoe doorbreek je dat? Het veranderen van ingesleten patronen kost moeite en roept weerstanden op. Voor grote veranderingen hebben we geen tijd en is geen geld. Druk, druk, druk. Een eerste reactie is de behoefte aan een snelle oplossing, een lijstje met namen van etnische mediaprofessionals of cultureel diverse deskundigen of een ander recept voor diversiteit. Daar is op zich niets op af te dingen. Zeker niet voor de korte termijn. Voor echte veranderingen op de lange termijn is alleen meer nodig.

Een specifiek voorkeursbeleid is als het repareren van defecten.  Beter is om dit te voorkomen en een algemeen diversiteitbeleid te voeren waarbij alle relevante aspecten voor de invoering van diversiteit aan de orde komen. Meten is weten is daarin cruciaal. Dus inderdaad per terrein vaststellen van doelen en concrete resultaten. Het is echt mogelijk om op een creatieve manier nieuwe cultureel diverse publieksgroepen te bereiken!

Het Diversity on Six Cylinders model van Mediashakers voorziet daarin!

GEK!

Je begeven op de ‘mediamarkt’… Je bent toch niet gek??
Ik wel. Want met mijn INHolland Communicatie diploma bereik ik weinig in deze tijd. Banen in mediawereld hebben nooit voor het oprapen gelegen, maar sinds de economische crisis lijkt er een tragisch dieptepunt te zijn bereikt. Ik heb destijds bewust gekozen voor een studie Communicatie omdat ik een baan wilde in de creatieve mediasector. Helaas zijn er met mij nog honderden andere gekken die ieder jaar afstuderen in verschillende mediarichtingen. Je begeven op een markt die eigenlijk al verzadigd is, is inderdaad gekkenwerk, helemaal voor een allochtone vrouw als ik.

De mediawereld wordt nog steeds gedomineerd door blanken, voornamelijk mannen. Een argument als ‘ze zijn zo moeilijk te vinden’,  gaat voor mij niet op. Ik ben prima te vinden via Twitter, Facebook, Hyves, ik ben zelfs bezig met mijn eigen website en solliciteer me gek. Altijd word ik bedankt voor mijn sollicitatie, maar ben ik het helaas niet geworden. Een quotum zou zeker in mijn voordeel werken, misschien valt de keuze dan wel een keer op mij. Over quota in de media wordt soms gesproken alsof het gek is, omdat daarmee het risico zou bestaan dat kwalitatief minder goede allochtone journalisten worden verkozen boven geschiktere autochtone kandidaten. Noem me gek, maar ik weet zeker dat ik niet onderdoe voor menig autochtone journalist. Al moet ik wel de kans krijgen om dat te bewijzen. Als mediabedrijven dus gedwongen moeten worden om mij als optie te zien, dan zijn quota in de media lang zo gek nog niet!

Tewatha Muller, vrouw-allochtoon-beginnend mediaprofessional-gek.

Wat moet je als eerste doen bij het starten van je eigen bedrijf:

ondernemingsplan schrijven
inschrijven bij de Kamer van Koophandel
aanmelden bij de belastingdienst
rechtsvorm kiezen
VAR-verklaring aanvragen

Dit klinkt eenvoudig, maar bij 50% van de nieuwe ondernemers gaat het fout. Vaak ligt het aan een slechte voorbereiding. Dit kun je doen om een goede start te maken:

Lees hier de 10 gouden tips van Ben Roest (Roestadvies.nl)

Belangrijkste tip: Blijf wel altijd dicht bij jezelf en ga uit van je eigen kracht!

Tijdens de workshop hebben we onder andere stil gestaan bij de USP’s (unique selling points), en dan met name de USP’s vanuit een cultureel diverse achtergrond. Bijvoorbeeld:

• Meertalig
• Flexibel
• Schakelen tussen verschillende perspectieven
• Netwerken (bijv jongeren / cultureel divers / internationaal)
• Achterban

Hieronder nog enkele tips en tricks wanneer je solliciteert in de media:

• Zorg dat je verwachting reëel zijn.
• Ben bereid om onderaan te beginnen
• Ben bereid om soms een stap terug te zetten
• Zorg voor een goed netwerk
• Af en toe mag je mensen best stalken
• En bereid je goed voor!

De workshop werd geleid door Alice Fortes. Alice heeft o.a. bij LLink en Eyeworks gewerkt als Human Resource Manager.

Klik hier voor de videorepportage van combeat.nl

Het leven van een onafhankelijk filmmaker is spannend, maar niet eenvoudig.

Afgelopen drie jaar heb ik een droom project kunnen realiseren. Going South, Cycling through the Americas.  Going South is een moderne roadmovie op de fiets, door Noord- en Zuid-Amerika. Vier jongeren, een Zweedse (Åsa), een Spanjaard (Javier) en twee Britten (Fin & Alex), verkennen de landen gewapend met een camera. Zij delen hun ervaringen over het fietsen, de ontberingen, de geweldige locaties maar altijd met een reflectie op het klimaat.

Simpel was het zeker niet. Het was een monsterproject: 13 afleveringen van 25 minuten, van begin concept tot eind montage, produceren in 17 verschillende landen met  steeds andere filmregels en allerlei onvoorziene omstandigheden. Met een minimaal budget en een klein team, heeft het ons 2,5 jaar met veel onzekerheid en stress gekost. Maar nu is het resultaat er wel naar en dat geeft veel voldoening.

Wij, deepeei film productions, als onafhankelijk filmbedrijf gevestigd in Amsterdam – West, geloven in de meerwaarde van culturele diversiteit. Wij richten ons op de internationale markt; met internationale contacten, een internationaal netwerk. Dit betekent dat culturele diversiteit bij ons in het bedrijf een grote meerwaarde heeft.

Met de productie van Going South was het een genot maar ook een noodzaak om iemand met Zuid Amerikaanse roots erbij te hebben. Ik ben dan ook super blij met onze reseacher Maria Dominguez, van oorsprong Peruaanse, die een groot deel van de research en productie voor haar rekening heeft genomen. Zij had een enorme voorsprong op mij en de rest van het team. Naast het feit dat ze vloeiend Spaans spreekt, kon zij haar eigen netwerk aanspreken om zaken voor ons in de verschillende landen te organiseren. Zij heeft interessante invalshoeken en onderwerpen kunnen vinden. Via haar lokale kanalen, maar ook door gewoon lokale kranten en media te bestuderen. De taal is dus een duidelijke meerwaarde, maar vaak is zoiets ook heel subtiel. Als Maria naar een contactpersoon belde in Colombia of Argentinië, kon zij veel beter de gewenste beleefdheidsvormen hanteren. Tsja, hoe je het ook wendt of keert, ons Nederlandse volkje staat er toch bekend om een beetje te recht door zee te zijn. Dan is het Zuid-Amerikaanse temperament een welkome aanvulling.

Dus jonge cultureel diverse makers: maak gebruik van die extra kwaliteiten, van je netwerk en maak je eigen verhaal. Blijf vooral ook positief en zet door!

Going South, is iedere zondag wekelijks op televisie. Om 23:30uur op NED3. Meer over de serie is te vinden op www.going-south.tv en www.goingsouth.avro.nl

Maar klopt dit wel?
Vanzelfsprekend moet er bij de selectie van nieuwe medewerkers geen concessie worden gedaan aan de gevraagde vakmatige kwaliteit. De geschiedenis leert immers dat daarmee  de kans op stigmatisering van niet-westers allochtone mediaprofessionals groot is  en een averechts effect heeft. Na een mislukking wil een organisatie voorlopig geen allochtoon meer, want het is die ene keer immers goed fout gegaan.
De tegenstelling diversiteit of kwaliteit is een onzinnige. Essentieel is wat onder kwaliteit verstaan wordt. De samenleving is divers en vraagt om diversiteit. Vooral in een veranderende cultureel diverse samenleving als de onze, is het belangrijk om in de gaten te blijven houden of verschillende doelgroepen, visies en perspectieven wel in het aanbod vertegenwoordigd zijn. Een moderne mediaorganisatie moet dit kunnen vertalen in eigen(tijdse) kwaliteitseisen. Mensen die verbindingen met de cultureel diverse samenleving weten te maken en mee kunnen bewegen zijn op alle niveaus van de organisatie nodig. In dat opzicht is het bewust binnenhalen van nieuw elan, diversiteit, juist een voorwaarde voor kwaliteit.
Bij de beoordeling van kwaliteit moet daarom naar de organisatie in zijn geheel gekeken worden: wat biedt meer culturele diversiteit? Maar ook: verjonging, meer mannen, of juist meer vrouwen? Op die manier worden alle medewerkers (ook oudere witte mannen ) gestimuleerd hun talenten beter te benutten en stromen nieuwe ideeën de organisatie in: ook dat is kwaliteit.

Dus:
• Ga na waar meer diversiteit kan leiden tot een betere aansluiting bij uw publiek.
• Spoor  goede voorbeelden van culturele diversiteit op en leer van ze.
• Ga na hoe u in de praktijk concreet invulling kunt geven aan een nieuw kwaliteitsbegrip.
• Vertaal het kwaliteitsbegrip in een selectieproces met criteria die cultuurproof zijn.

Zoek hulp ;-)! Mediashakers is er voor!

‘We hebben meer dan tachtig aanmeldingen gekregen van studenten’, vertelt Marijn Stevense van de afdeling P&O van de VARA. En dat is goed te zien op de netwerkbijeenkomst in het VARA/NTR-gebouw waar studenten die geïnteresseerd zijn in een stageplaats kennis kunnen maken met de omroepen. Nadat eerder een soortgelijke dag was gehouden bij de AKN, waarop zo’n dertig studenten waren afgekomen, tonen er dus nog eens tachtig belangstelling voor een stage bij de drie voormalige Net3 omroepen. ‘We hebben de aanmelding maar gestopt bij tachtig, die kunnen we toch al niet allemaal een stageplaats bieden.’

Die plaatsen zijn, net als de studenten, zeer divers. Er zijn mogelijkheden bij ondersteunende diensten, zoals marketing en communicatie of ICT, maar uiteraard ook bij internetafdelingen en programma’s op radio en televisie. De studenten, bijna allemaal HBO of WO, volgen ook al de meest uiteenlopende richting. Van journalistieke opleidingen en communicatie, tot American Studies, commerciële economie en culturele antropologie. Een bonte verzameling die bij de aftrap van VARA-voorzitter Cees Korvinus te horen krijgt, dat ze het bolwerk van de publieke omroep moet bestormen. En dat de studenten wel hierheen komen om te leren, maar dat de omroepen omgekeerd ook van hen willen leren. Want we zijn nog lang geen goede afspiegeling van multicultureel Nederland, stelt Korvinus vast.

Pilot
Dat gaat veranderen, als het aan de initiatiefnemers ligt. Onder wie Marijn Stevense, die vorig jaar met collega’s vanuit de omroepen contact opnamen met Jannerieke Hommenga, hoofd Mediastages, om werk te maken van het streven naar meer kleur in het personeelsbestand met activiteiten gericht op stagiaires. ‘De omroep wil verkleuren, maar het lukt nog niet goed. Daarom zijn we deze pilot begonnen met stagiaires, laagdrempelig, weinig kosten. Maar wel een bron van goede mensen, en samen met andere omroepen, zodat je volume kunt opbouwen. In principe richten we ons niet op een specifieke groep, maar we vonden het legitiem om extra aandacht hieraan te schenken. Overigens hanteren we de gewone criteria die ook voor andere stagiaires gelden, en niet iedereen zal de plek kunnen krijgen die hij of zij wil. Ze worden ook niet meteen beroemde presentatoren of zo, maar ze kunnen wel een vak leren in de mediawereld. Het gaat om de combinatie van enthousiasme en hersens.’

Dat de omroepen gezamenlijk optrekken, blijkt alleen al uit de inrichting van de zaal: geen kraam per omroep, maar per cluster van stageplaatsen: nieuwe media, radio, televisie, en marketing, communicatie en andere diensten.

Matchen
Een flinke zaal vol multicultureel talent, plus een ruime vertegenwoordiging van programmamakers, eindredacteuren, P&O’ers en andere omroepmedewerkers, hoe krijg je dat voor elkaar? Jannerieke Hommenga: ‘We hebben ongeveer achtduizend studenten een mailing gestuurd, scholen opgebeld, docenten gevraagd om posters op te hangen. Ook Mira Media, het kenniscentrum voor media en diversiteit, hebben we erbij betrokken. Zo is een sneeuwbaleffect ontstaan, studenten begonnen elkaar aan te sporen om hieraan mee te doen.’ Hoewel ze zeker gelooft in de meerwaarde van de pilot, is Hommenga ook realistisch. ‘Over anderhalve maand willen we nagaan wat er nu van terecht is gekomen. Het aanbod van stageplaatsen en de verwachtingen van studenten moeten met elkaar matchen. Of dat is gelukt, zullen we zien.’

Op zoek
Aan de belangstelling van beide kanten zal het niet liggen. Studente Miryam Kodad (laatste jaar, Hogeschool van Amsterdam), voor de gelegenheid gehuld in een t-shirt met de tekst ‘Ik zoek een stage mediamanagement’, heeft al wat op het oog. ‘Ik wil graag nieuwe concepten bedenken, formats, items. Graag voor televisie, in combinatie met internet. Mijn voorkeur gaat nu uit naar jeugd- en jongerenprogramma’s, dat lijkt mij een leuke doelgroep.’ Een plek in een redactieteam dus, bijvoorbeeld bij Het Klokhuis, Villa Achterwerk, of Schooltv, aanwezig op de netwerkbijeenkomst.

Net zo enthousiast is Xadim Thiam (tweede jaar, opleiding kunst en cultuur, ROC Flevoland, Almere Buiten). Hij zou ook graag iets bij de televisie doen. ‘Ik heb al stage gelopen in Frankrijk, bij een animatieteam op een camping. Veel sport, theater, knutselen en zo.’ Hij wil na deze opleiding naar de toneelschool, want hij is artiest. ‘Ik dans en acteer.’ Maar eerst zoekt hij dus een stageplaats. ‘Het liefst op een redactie, zodat ik kan zien wat er allemaal om een programma heen gebeurt. Bijvoorbeeld bij De Ombudsman van de VARA. Dat gaat over de relatie tussen burgers en de overheid. Handig als je iets met cabaret wilt doen, want dan moet je veel weten van de regering en de maatschappij.’

Maarten van Heuven (VPRO, Radio 6) is onder meer op zoek naar een stagiaire die als webredacteur kan helpen om het archief te ontsluiten. ‘Dat willen we online doen. We hebben veel oude opnamen, iemand moet die uitzoeken. Het liefst iemand op HBO of WO niveau, op het gebied van media of muziek.’ Hij realiseert zich dat Radio 6 misschien niet zo bekend is binnen deze doelgroep. Maar ook als de netwerkbijeenkomst geen kandidaten oplevert, is het een zinvol  initiatief vindt hij. ‘Je hoort wat er speelt onder deze jongeren. Het is goed dat een nieuwe generatie Hilversum komt verkleuren.’

Van onbekendheid van zijn redactie heeft Wim Fortuyn (voorheen NOVA, nu Nieuwsuur, NOS/NTR) geen last. ‘Het is voor ons niet zo moeilijk om stagiaires te vinden, we hebben goede lijnen met onder meer journalistieke opleidingen en de Universiteit van Amsterdam. Het is afwachten wat dit oplevert, want veel studenten zitten net buiten het journalistieke veld, terwijl wij mensen met journalistieke ambities en ervaring zoeken.’ Want stagiaires bij Nieuwsuur moeten gewoon meedraaien in het basiswerk van de redactie: research, productie, bureauredactie. Bij het programma werken al enkele journalisten met een biculturele achtergrond. ‘Zij hebben echt een meerwaarde, mede dankzij hun kennis van taal en cultuur en hun netwerk.’

Bron: www.spreekbuis.nl